Особенности трудового договора (контракта)

Галина Рогалева,
кандидат юридических наук,
доцент Государственной Юридической Академии.

Статья предоставлена компанией HRC/Кадровый Клуб

На сегодняшний день (Август 2001 г. Прим. РБ.Ру) в Российской Федерации существует 6 оснований для приема на работу:

1. Согласно ст. 18 КЗоТ, он всегда заключается в письменной форме. Необходимые промежуточные документы: заявление и приказ о приеме на работу.

Могут ли оштрафовать за отсутствие письменной формы трудового договора?

Нет, не могут. (см. основание 2. для приема на работу).

2. «Фактическое допущение к работе». Часть 3 ст. 18 КЗоТ. Таким образом, ответ на вопрос о наличии письменной формы трудового договора-контракта при проверке Рострудинспекции будет следующим: «Инициатива от работника на заключение письменного трудового договора-контракта не поступила. Вы приняли работника по приказу, т.к. он нужен был в тот же день». Впоследствии Вам уже сложно будет выступить с любой инициативой, которая будет называться «изменение существенных условий труда», так как о ней работник должен быть предупрежден за 2 месяца. Таким образом, Вы можете избежать штрафных санкций за отсутствие письменной формы трудового договора-контракта, сославшись на ст. 18 КЗоТ, но у Вас самих могут возникнуть проблемы.

3. «Перевод и трудовой договор-контракт». Часть 4 ст. 18 КЗоТ. Трудовым законодательством не установлен срок действия письма о переводе. Оформляя перевод работника, Вы сами должны определить срок действия письма в основной части с формулировкой «гарантируем предоставление должности ….. в течение …..». Общепринятая практика: один месяц действия письма. Для работника подобное письмо – это гарантия, что в течение указанного периода Вы не передумаете и, сняв с одной должности, не откажете в трудоустройстве на другую.

4. «Назначение на должность и трудовой договор-контракт». Здесь никаких юридических тонкостей не заложено. При оформлении документов вместо слова «принят», пишется «назначен».

5. «Конкурсный набор и трудовой договор-контракт». Выбирать кандидатов можно на любую должность, однако необходимо соблюдение ст. 16 КЗоТ. Недопустимы никакие возрастные, половые и др. ограничения. Если был объявлен конкурс, Вы обязаны принимать резюме у всех.

6. «Направление на работу и трудовой договор-контракт». Правила применения данного основания регулируются «Законом РФ о Занятости Населения», принятым в апреле 1996 года с изменениями от 17 июля 1999г. Согласно этому закону, ряд категорий граждан РФ имеет право на квотируемые рабочие места. Количество квот определяется местными органами государственной власти и управления. В Москве эту функцию исполняет Правительство города Москвы. Независимо от наличия вакансий Вам могут направить человека в счет квоты. Вы не можете отказать ему в приеме на работу. Вы обязаны его принять на 12 месяцев на работу.

Существует два вида направлений:

• Простое направление, в котором указывается кто, в какую организацию, с какой возможной заработной платой направляется. На такое направление Вы можете ответить отказом, поставив штамп «вакансий нет» или «не подходит по профилю работы»,
• Направление, в котором приведено Постановление Правительства города Москвы о том, что Вы обязаны открыть квоту. В таком случае ответить отказом Вы не можете.

Трудоустройство с помощью квот – это социальная функция государства, реализуемая за счет организаций. Зарплату квотируемым сотрудникам Вы платите из своего фонда оплаты труда, налоговые льготы при этом не предоставляются.

Необходимо признать, что в Москве есть масса людей, претендующих на квотируемые рабочие места, но Служба Занятости не пользуется законом в полной мере, поэтому массовых направлений на квоты нет.

Учитывая нормы действующего законодательства, содержание трудового договора-контракта должно состоять из двух групп условий: обязательных и дополнительных.

1. Место работы. Если в контракте не уточнено конкретное подразделение, то в любое из них работника можно перевести без его согласия по ст. 25 КЗоТ, согласно которой перемещение сотрудника по структурным подразделениям не считается переводом и не требует согласия работника, если в контракте не оговорено конкретное место работы. В таком случае вступает в силу ст. 24 КЗоТ, в которой сказано: «Администрация не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором-контрактом».

2. Трудовые функции работника. Если в контракте указана ссылка на должную инструкцию, это чревато неблагоприятными последствиями, т.к. в любой должностной инструкции встречаются «крылатые фразы», самая распространенная их которых «и других обязанностей по приказу руководителя». Любой отказ будет рассматриваться как дисциплинарный проступок. В ответ на отказ работника, подписавшего такой контракт, выполнять какую-либо работу, руководитель всегда может сослаться на ст. 127 КЗоТ, где сказано, что «работники обязаны честно и добросовестно блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации». Если в контракте оговорены все функции, то работник может требовать денежное вознаграждение за «расширение функций».

3. Оплата труда. Эту часть регулирует ст. 80 КЗоТ, соответственно которой «система и размер оплаты труда на предприятии определяются самостоятельно на основании установленного в государстве минимума, за исключением работников бюджетной сферы».

4. Срок трудового договора регулируется ст. 15 КЗоТ. Это самая нарушаемая на практике статья. Существует три вида договоров (по сроку действия):

• на неопределенный срок,
• на срок до пяти лет,
• на время выполнения определенной работы (заключаются на выполнение сезонной работы и на выполнение временной работы) до двух месяцев.

Таким образом, формулировка «на время» при оформлении, к примеру, декретных отпусков незаконна. В данном случае необходима формулировка «на период».

Согласно ст. 17 КЗоТ РФ, срочные договора заключаются только в если необходимо учитывать:

• характер работы и условия ее выполнения,
• интересы работника, (в данном случае необходимо заявление от работника, написанное от руки),
• случаи, прямо предусмотренные законодательством.

Дополнительные условия – это все условия, которые оговаривают работник и руководитель (кроме испытательного срока, право на установление которого у руководителя есть в любом случае). В дальнейшем в договор могут вноситься изменения и дополнения.

Согласно ст. 25 КЗоТ, руководство вправе изменить условия труда. Однако, необходимость существенных изменений условий труда должна быть доказана. Существенные условия могут возникать в связи с изменениями в организации производства и труда, которые могут быть обусловлены, как экономическим кризисом в стране, так и изменениями в штатном расписании.

Существенными изменениями условий труда считаются:

• Размеры и система оплаты. Изменениям должен предшествовать приказ с обоснованиями необходимости.
• Льготы, которые устанавливаются руководителем организации. Льготы, устанавливаемые государством и трудовым коллективом, руководитель изменить не в силах.
• Режим работы. В любой момент руководитель может ввести как шести-, так и трехдневный режим работы. Во втором случае необходимо соблюдение ст. 94 КЗоТ, т.е. должны выплачиваться 2/3 тарифной ставки или оклада.

К НАЧАЛУ